Il condominio, come è noto, non è equiparabile ad un’azienda né ha personalità giuridica, di conseguenza, l’amministratore non può essere assunto con una contratto di lavoro subordinato. Ma, qualora la natura giuridica del condominio fosse diversa, potrebbe cambiare anche l’inquadramento del professionista? Per comprenderlo, abbiamo esaminato, insieme ad Andrea Cartosio – tributarista INT – le prerogative e le specificità del lavoro dipendente.
PREMESSE
Per una corretta analisi del lavoro subordinato è necessario analizzare l’art. 2094 del c.c. il quale cita: “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Pertanto è possibile affermare che il contratto di lavoro subordinato è un contratto di scambio a prestazioni corrispettive, benché la corrispettività non sia totalitaria poiché la retribuzione deve essere sufficiente e perché il dipendente percepirà un compenso anche durante i periodi di ferie e malattia.
REQUISITI
Il codice civile non definisce nello specifico il rapporto di lavoro subordinato. Esso può esclusivamente essere dedotto dall’analisi del citato art. 2094 c.c. ed è possibile applicarla anche ai lavoratori alle dipendenze di soggetti non imprenditori, come citato dall’art. 2239 c.c..
Gli elementi caratterizzanti di un rapporto di lavoro subordinato sono:
– Subordinazione variabile a seconda della carica e del ruolo che il lavoratore ricopre. La subordinazione può essere di tipo tecnico – ossia quando vi è un datore di lavoro che specifica i compiti e assegna il lavoro direttamente – o funzionale, ossia finalizzata al raggiungimento di un determinato scopo.
– Rischi che gravitano esclusivamente sulla figura dell’imprenditore (es. incidenti sul lavoro, malattie ecc.).
– Collaborazione che varia a seconda del ruolo che si ricopre all’interno dell’unità produttiva che si specifica in disponibilità di energie lavorative, intellettuali, manuali del lavoratore a servizio del datore di lavoro oppure o inserimento del lavoratore all’interno dell’unità produttiva.
Qualificare il rapporto di lavoro è sempre stato ostico per la giurisprudenza. Si è reso possibile ovviare alla suddetta problematica attraverso l’applicazione del metodo sussuntivo, inquadrando i contratti secondo quanto previsto dall’art. 2094 c.c.. Va precisato che, è concesso al giudice di qualificare come contratti subordinati anche quei rapporti che non presentano totalmente i tratti identificativi previsti dall’art. 2094 c.c. definito metodo tipologico.
A tal fine la giurisprudenza ha elaborato una serie di indici qualificatori del rapporto, che considerati singolarmente non consentono di affermare o negare la natura del rapporto di lavoro, mentre utilizzati in connubio possono avere funzionalità probatoria della natura subordinata del rapporto.
Indici giurisprudenziali di individuazione del tipo di rapporto di lavoro:
1) Sottoposizione del lavoratore al potere disciplinare del datore di lavoro
2) Obbligo di osservare un orario di lavoro
3) Assenza di assunzioni di rischi da parte del lavoratore
4) Inserimento del lavoratore nel organigramma aziendale
5) Continuità della prestazione
6) Accordo salariale prestabilito
Tale assoggettamento del prestatore di lavoro al datore di lavoro significa:
1) Orari di lavoro indicati dal datore di lavoro
2) Lavoro all’interno dei locali dell’impresa
3) Utilizzo delle attrezzature o dei macchinari del datore di lavoro
4) Svolgimento di attività prestabilite
5) Richiesta di permessi per motivi personali
6) Obbligo di comunicazione di assenze e malattie
7) Svolgimento di periodi di ferie prestabiliti.
FLESSIBILITÀ
Con il passare degli anni il diritto del lavoro ha subito mutamenti importanti. Per quanto riguarda il rapporto di lavoro subordinato all’interno di un’impresa, non si parla più esclusivamente di una relazione a tempo pieno e indeterminato ma sono state introdotte nuove forme contrattuali sia relative a rapporti di lavoro subordinati che non. Le ragioni del suddetto mutamento sono da ricercarsi in:
* difficoltà nell’estinzione del rapporto di lavoro;
* mutamento della fisionomia dell’impresa e perdita della centralità della classe operaia;
* riduzione dei costi di produzione a causa della maggiore competitività presente nel mercato globale
I principali rapporti flessibili sono:
– Contratto di lavoro a tempo determinato: si caratterizza per la durata prestabilita del rapporto di lavoro; una peculiarità di questa tipologia è che alla scadenza naturale dello stesso il rapporto viene automaticamente risolto senza che le parti abbiano nulla a pretendere l’una dall’altra. L’art. 1 comma 1 del d.lgs. 368/2001 ha delegato all’autonomia privata individuale le causali che giustifichino la durata prestabilita del rapporto a fronte di ragioni di carattere tecnico, operativo, organizzativo e sostitutivo.
– Contratto di lavoro a tempo parziale: tipologia contrattuale che prevede un orario ridotto rispetto al tempo pieno. Attraverso questa caratteristica si soddisfa l’esigenza di flessibilità,
e ilo lavoratore gode degli stessi diritti del contratto a tempo pieno.
– Contratto di inserimento: introdotto dal d.lgs. 276/2003 il suo scopo è l’inserimento e/o il reinserimento nel mondo del lavoro di soggetti socialmente deboli individuati dal legislatore. La sua funzione formativa risulta marginale
– Contratto di apprendistato: questa tipologia prevede l’obbligo formativo da parte del datore di lavoro verso il lavoratore per consentirgli di apprendere nozioni al fine di diventare un lavoratore qualificato. Ha forma tipicamente formativa ed è regolamentato dal d.lgs. 276/2003, che ha introdotto tre diverse tipologie:
* apprendistato per l’espletamento del diritto/dovere di istruzione;
* apprendistato professionalizzante;
* apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
– Contratto di somministrazione di lavoro: fa riferimento a un rapporto di lavoro fondato su due contratti:
* il contratto stipulato dall’Agenzia di Somministrazione e dall’utilizzatore, che ha natura commerciale;
* Il contratto di lavoro subordinato stipulato tra l’Agenzia di Somministrazione e il lavoratore.
DIRITTI E OBBLIGHI DELLE PARTI
La nascita di un rapporto di lavoro crea, in capo all’imprenditore, una serie di situazioni giuridiche soggettive passive, nello specifico:
* pagamento di una retribuzione al lavoratore dipendente;
* tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore (art. 2087);
* tutela assicurativa e previdenziale (artt. 2114/2115 c.c.);
* obbligo di provvedere alla formazione;
* effettuare accertamenti sanitari sui lavoratori per determinate mansioni soggette a sorveglianza sanitaria.
Pertanto è possibile affermare raggruppare i diritti del lavoratore in tre diverse categorie:
* diritti patrimoniali;
* diritti personali;
* diritti sindacali.
Diritti patrimoniali
Il diritto patrimoniale per eccellenza è il diritto alla retribuzione previsto dall’art. 36 c.c. che prescrive l’obbligo per il datore di lavoro di dare al dipendente una retribuzione proporzionata alla qualità e quantità di lavoro svolto. La determinazione della proporzionalità salariale e sufficiente a garantire la sussistenza al lavoratore e alla propria famiglia non deriva da accordi individuali tra l’imprenditore e il lavoratore, ma da contratti collettivi, ossia ratificati su base nazionale al fine di consentire a tutti i dipendenti di uno stesso settore, di avere pari dignità di trattamento.
Viene concessa la possibilità dalla giurisprudenza di addivenire ad una contrattazione soggettiva purché sia esclusivamente migliorativa per il dipendente (tenendo presente il minimo salariale previsto dalla contrattazione collettiva può essere incrementata la retribuzione ma mai diminuita).
Brevemente si elencano i caratteri del diritto alla retribuzione:
* concetto di proporzionalità: retribuzione determinata secondo la quantità di lavoro svolto, non solo in termini di durata ma anche di funzioni espletate;
* criterio della sufficienza: corresponsione di un ammontare non inferiore al minimo vitale di sussistenza;
* criterio della determinatezza o determinabilità: il giudice può riparametrare i valori di proporzione della retribuzione;
* criterio della corrispettività e continuità: il lavoratore deve essere indennizzato durante il rapporto di lavoro per tutta la durata dello stesso.
La retribuzione può essere a tempo pieno o a cottimo. La prima consiste in una forma di indennizzo commisurata al tempo lavorato (es. 8 ore lavorative giornaliere); il pagamento a cottimo avviene quando non si fa riferimento al tempo ma alla quantità di lavoro svolto e può essere a provvigione – ossia relativa alla quota di guadagno da parte dell’imprenditore – o in natura, metodo relativo in special modo al mondo agricolo e/o domestico.
Il salario deve essere corrisposto al lavoratore in denaro, a ratei posticipati e correlato da una busta paga.
Diritti personali
Essi sono, nello specifico:
* integrità fisica e alla salute negli ambienti di lavoro: dotazione da parte del imprenditore di misure finalizzate alla sicurezza negli ambienti di lavoro;
* libertà e dignità del lavoratore: i poteri di controllo da parte del datore di lavoro devono essere limitati esclusivamente al lavoro svolto (es. valutazione qualità del lavoro);
* diritto allo studio: previsto dallo statuto dei lavoratori;
* tutela delle attività ricreative.
Facendo riferimento a quanto citato in precedenza relativamente all’integrità fisica e alla salute negli ambienti di lavoro, è bene ricordare che l’art. 2087 c.c. obbliga il datore di lavoro ad adottare nell’impresa tutte le misure che secondo la tecnica e l’esperienza sono necessarie a tutelare il lavoratore, suddividendo la norma in due gruppi: il primo facente riferimento alla prevenzione degli infortuni, il secondo all’igiene sul posto di lavoro. La legge attuale di riferimento è il D.l.gs. 81/2008, che ha sostituito il precedente 626/1994 ed quale impone al datore di lavoro di eliminare qualsiasi fonte di pericolo durante lo svolgimento dell’attività lavorativa all’interno di un luogo. Ciò implica che le forme di prevenzione dovranno adattarsi alle singole realtà.
I momenti fondamentali della normativa sono tre.
1) Il primo fa riferimento alla valutazione dei rischi che possono suddividersi in:
* rischi ordinari: tipici dell’area di attività svolta;
* rischi specifici: rischi relativi all’attività specifica svolta;
* rischi da interferenza: l’attività svolta interferisce con altre attività del medesimo settore.
Una volta individuate tutte le criticità, deve essere predisposto il documento generale sui rischi contenente le indicazioni dei rischi preventivati e le misure che si intendono adottare per ridurli o eliminarli.
2) Il secondo fa riferimento alle misure di sicurezza necessarie a limitare o contenere i rischi per il quale il datore di lavoro deve organizzare e dotarsi di strumenti atti alla prevenzione suddivisi in due categorie:
* dispositivi di protezione collettiva: strumenti che eliminano alla radice il rischio per la totalità dei lavoratori (es. filtri di aerazione in fabbrica);
* dispositivi di protezione individuale: dispositivi di sicurezza specifica dati dal datore di lavoro al lavoratore al fine di proteggerlo durante le ore lavorative (es. attrezzatura per ponteggiatori).
3) Il terzo fa riferimento all’informazione e alla formazione dei lavoratori per l’utilizzo dei sistemi di sicurezza, circa:
* rischi per la salute e sicurezza sul lavoro;
* procedure relative al primo soccorso, antincendio ed evacuazione dei luoghi di lavoro;
* nominativi del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione e protezione del medico competente.
Qualora dalla valutazione emergessero rischi specifici, i lavoratori andranno informati anche su:
* rischi specifici dell’attività svolta e normative di riferimento;
* pericoli derivati dall’uso di sostanze particolari;
* misure di prevenzione specifiche.
La normativa inoltre impone anche che vengano predisposte misure di primo soccorso, vi sia una costante rivalutazione dei rischi al fine di garantire standard di funzionamento, utilizzo di cartellonistica atta alla segnalazione del pericolo, predisposizione di un servizio di regolare manutenzione.
Il lavoratore, dal suo canto, è costantemente tenuto a prendersi cura della salute e sicurezza sua e dei colleghi: dovrà rispondere in proprio a seconda della formazione ricevuta e delle istruzioni e dei mezzi forniti dal datore di lavoro.